O incentivo ao desenvolvimento profissional e construção de uma carreira é um dos maiores benefícios para os profissionais de hoje. Nosso programa tem como esteio intervenções que propiciam desenvolvimento e retenção de colaboradores com grande potencial, alinhadas aos objetivos estratégicos e aos valores da empresa, reconhecendo as diferenças geracionais (geração baby-boomer, X, Y e Z), gerando maior engajamento dos colaboradores, melhores resultados, maior produtividade e foco no crescimento de todos e do negócio. Realizamos questionários para avaliação de talentos, projetos de incubadora para desenvolvimento de talentos específicos, e Planos de Desenvolvimento Profissional Individual convergindo os objetivos organizacionais e pessoais.
A sucessão nos cargos dentro da hierarquia organizacional e uma preocupação real das empresas. A Política e o Plano de Sucessão têm foco no futuro da organização e busca sistematizar a melhor forma de ter a pessoa certa, na posição certa, por meio de ações estruturadas de seleção, desenvolvimento, capacitação e qualificação profissional de seus colaboradores. Como parte essencial do planejamento estratégico de Recursos Humanos, o objetivo do plano de sucessão é garantir que a empresa continue competitiva, inovadora, com valores sólidos, com uma cultura consistente e atualizada, incrementando seu potencial. A análise de documentos organizacionais como organograma, políticas de gestão de pessoas e planejamento estratégico e outros, assim como a utilização de diferentes abordagens e metodologias de mercado, elaboramos uma política e um plano de sucessão que fortalecerão o desenvolvimento organizacional e consolidarão a identidade da empresa.
Utilizamos diferentes ferramentas de análise de perfil comportamental que possibilitam identificar as competências comportamentais dos profissionais e dos cargos e correlacioná-las entre si. O mapeamento de perfil auxilia na identificação das características fortes e fracas do colaborador, sua forma de atuação sob pressão, de tomada de decisão, organização e planejamento, estilo de gerenciamento adotado e requerido, adaptação ao meio dentre outros fatores. Trabalhamos com diferentes tipos de assessments como MBTI, DISC, Análise Grafológica, dentre outros.
Segundo Chiavenato, o clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da organização e que influencia o seu comportamento. O clima organizacional está estreitamente ligado a uma análise da percepção do colaborador/funcionário em relação à sua motivação para o trabalho, sua qualidade de vida no trabalho, sua satisfação com o ambiente, a organização e a liderança. Trabalhar com fatos e dados é necessário, pois o que não se mede não se gerencia. Então, ao pesquisarmos o clima organizacional podemos promover o aprimoramento da qualidade do ambiente de trabalho, identificar os aspectos que influenciam o bem- estar no trabalho e as oportunidades de melhoria no comprometimento dos colaboradores com os resultados da empresa.
O mapeamento de competências oferece um retrato das capacidades dos colaboradores através dos olhos daqueles que compõem a teia organizacional, utilizando diferentes ferramentas como avaliação 360º e workshop de competências. Este retrato indica pontos de fortes e pontos de melhoria nos comportamentos e ações dos colaboradores, o que possibilita criar planos de desenvolvimento individuais e em equipe para alavancar a organização.
É uma metodologia de orientação organizacional apoiada no desenvolvimento das competências profissionais e organizacionais, indispensáveis ao sucesso do negócio. A Gestão por Competências propõe averiguar as competências organizacionais críticas para o sucesso do negócio, desdobrá-las em termos de competências profissionais, desenvolvê-las junto aos colaboradores, fazer a gestão deste desenvolvimento e sua posterior avaliação. A implementação da Gestão por Competências induz os colaboradores a avaliarem suas atitudes e ações quanto à qualidade do seu trabalho, seu desempenho, suas habilidades e resultados no que concerne o crescimento da organização.
Para promover a gestão da mudança organizacional realizamos algumas ações dentre as quais ressaltamos o diagnóstico da situação atual; a definição do que se deseja mudar (cultura, gerações X,Y e Z, processo, procedimento, modelos de gestão etc.) e sua convergência com o planejamento estratégico da empresa; análise do momento da mudança e ações para o envolvimento dos principais agentes da mudança; plano de ação para a gestão (fases da mudança), implantação e implementação da mudança almejada.
“O que as pessoas buscam não é o significado da vida, mas sim
a experiência de estar vivo”. (Joseph Campbell)
As organizações que adotam a Experiência do Colaborador como estratégia estão construindo
o "ambiente de trabalho como uma experiência", criando a Jornada do Colaborador.
A essência do "ambiente de trabalho como uma experiência" é criar contextos em que as
experiências física, emocional, intelectual, virtual e aspiracional são cuidadosamente
projetadas para inspirar, engajar, desenvolver e ampliar o desempenho dos funcionários.
Projete para e com os colaboradores. Ouvir e se colocar no lugar de outra pessoa, neste caso,
o colaborador, com o objetivo de entender o seu modo de pensar e agir, seus desejos e suas
necessidades, é essencial para o desenvolvimento de soluções que se encaixem em suas vidas
e lhe tragam boas experiências. Além disso, é importante também construir as soluções em
conjunto com os funcionários.
Ajudamos a sua empresa a criar e estruturar essa trilha, propiciando a melhor “experiência
para o seu colaborador” e retendo talentos.
